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Contexto: O contexto histórico do sistema educativo chileno teve um papel crítico na criação da necessidade de um esquema de avaliação compreensivo e conciliador. Em 1980 o governo militar [1973-1990] transferiu a gestão das escolas para as autoridades municipais, o que também implicou uma mudança do estatuto dos professores de funcionários públicos para assalariados dos municípios. No fim do regime ditatorial a maior preocupação era de que as condições dos professores não evoluíssem em linha com as dos funcionários públicos, o que teve um enorme impacto na forma como os professores e a opinião pública percebiam a profissionalidade docente e a valorizavam. Em 1990 a profissão docente sofria uma deterioração dramática da qualidade dos candidatos e das agravadas condições de trabalho. Ao mesmo tempo, as evidências de que os resultados das aprendizagens dos estudantes eram insatisfatórios colocava uma enorme pressão sobre o governo para que incluísse no novo Estatuto do Professor (1991) uma cláusula que requeresse a avaliação inicial dos professores. Mas, ao mesmo tempo que os professores insistiam nas melhorias do seu salário e das condições de trabalho rejeitavam a implementação do sistema de avaliação. Isto obrigou a um longo período de discussões e negociações sobre o modelo de avaliação a implementar.

Desenho e implementação do sistema: O sistema foi promulgado por uma lei de Agosto de 2004, quer dizer, sete anos após as discussões iniciais. O sistema é dirigido à melhoria dos resultados do ensino e da aprendizagem. Está desenhado para estimular os professores a realizar a sua própria melhoria através da compreensão dos seus pontos fortes e fracos. Está baseado em critérios  explícitos do que é avaliado, mas sem prescrever um modelo de ensino. Assenta na articulação de diferentes elementos: critérios aprovados pelos professores, uma estrutura de gestão independente, avaliadores especialmente treinados e um conjunto de procedimentos coordenados para recolher as evidências requeridas pelos critérios.

Actores-chave no sistema: O Centro de Aperfeiçoamento, Experimentação e Investigação Pedagógica gere o sistema. Um comité consultivo, composto por académicos e representantes dos sindicatos de professores,  Associação de Municípios do Chile e o Ministério da Educação, monitoriza e garante aconselhamento ao processo. Um centro universitário é contratado para implementar o processo: produção e revisão de instrumentos, selecção e preparação de avaliadores e classificadores, e análise das evidências recolhidas em cada processo de avaliação. O processo de aplicação em si é descentralizado, de tal forma que em cada distrito há um comité que é directamente responsável pela organização dos procedimentos de avaliação. As evidências recolhidas são processadas ao nível do distrito e enviadas para a unidade de processamento central na universidade, em conjunto com a informação contextual que possa ajudar a interpretar os resultados. Esta forma central de processar as evidências está de acordo com os requisitos dos professores que têm o objectivo de garantir maior objectividade.

Critérios: O Ministério da Educação liderou a definição dos critérios de avaliação, produzindo um conjunto de standards baseados no trabalho realizado antes para a formação inicial de professores e na Estrutura de Ensino de Danielson. O resultado é uma estrutura para um ensino competente, formulado em quatro domínios do ensino (planeamento, ambiente de aprendizagem, profissionalismo e estratégias de ensino para a aprendizagem de todos os estudantes) e vinte critérios/standards. A estrutura foi sujeita a uma grande consulta entre os professores até se chegar a um acordo. Os critérios estão ligados a quatro níveis de qualidade/performance: “insatisfatório”, “básico”, “competente” e “excelente”.

Instrumentos: As evidências usadas para avaliar os professores, baseadas na estrutura de critérios/standards, incluem quatro fontes: (i) um portefólio com amostras do trabalho do professor e um vídeo de uma das suas lições; (ii) um formulário estruturado de auto-avaliação; (iii) uma entrevista estruturada com um avaliador também professor; e (iv) um relatório da gestão da escola e do órgão pedagógico. A avaliação tem lugar a cada quatro anos.

Treino dos avaliadores: Os pares avaliadores são preparados especificamente para a sua tarefa e têm que ser aprovados num teste para obterem acreditação. Embora devam estar familiarizados com o contexto em que trabalha o professor avaliado (p. ex.: condições sócio-económicas e de trabalho), não devem ser professores na mesma escola.

Consequências da avaliação: Um dos principais desafios que se colocou durante a negociação do processo referia-se às implicações potenciais para cada professor avaliado individualmente. Foi acordado que os professores classificados no nível “básico” devem ser orientados para um programa de desenvolvimento profissional que ofereça oportunidades de melhoria. Os professores classificados com “insatisfatório” também devem ser encaminhados para programas de desenvolvimento profissional, mas voltarão a ser avaliados no ano imediato; se o professor tiver duas avaliações insatisfatórias consecutivas terminará o seu contrato. Pelo contrário, professores avaliados com “competente” ou “excelente” terão prioridade nas oportunidades de promoções e de desenvolvimento da carreira de acordo com os seus interesses. Também podem candidatar-se a um bónus salarial, desde que façam um teste de conhecimentos pedagógicos e curriculares. O sistema tem componentes formativas e de prestação de contas, em vez de estar exclusivamente orientado para uma das opções, o que resultou de um processo de negociação em que foram ponderados os interesses dos vários interessados no processo. Por exemplo, os elementos de accountability não incluem nem uma ligação aos resultados dos estudantes (algo a que os sindicatos se opuseram) nem uma ligação à progressão na carreira. A ligação ao desenvolvimento profissional é enfatizada e diferenciada com base no nível de performance do professor.

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