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Contexto: Cincinati é um distrito urbano com mais de 48.000 estudantes e 3.000 professores, distribuídos por mais de 70 escolas e programas. A média dos resultados escolares dos seus estudantes é baixa por comparação com os distritos suburbanos próximos. Cincinati também tem uma história de reformas, incluindo a introdução de um novo sistema, orçamentos baseados na escola e equipas para dirigir as escolas e cumprir as instruções. As relações entre a gestão e os sindicatos tem sido geralmente positiva. Como em muitos outros distritos urbanos, os programas estatais de prestação de contas e as expectativas públicas colocaram pressão sobre o distrito para elevar os resultados escolares dos estudantes.

Implementação: Como resposta a um sistema de avaliação da performance dos professores considerado obsoleto, e aos objectivos ambiciosos de melhorar os resultados dos estudantes, o Distrito desenhou, em 1998/99, um sistema de pagamentos baseado em conhecimentos e capacidades, suportado por um novo sistema de avaliação dos professores. Um sistema de monitorização foi conduzido em 1999/2000 e está em uso para a avaliação de todos os professores do distrito desde 2000/01.

Critérios: O sistema de monitorização foi baseado num conjunto de standards de ensino derivado da Estrutura de Ensino (Danielson, 1996). Dezassete indicadores foram agrupados em quatro domínios: (i) planeamento e preparação; (ii) criação de um ambiente de aprendizagem; (iii) ensino para a aprendizagem; (iv) profissionalismo. Para cada indicador, um conjunto de descritores comportamentais assentes numa escala de classificação descreve quatro níveis de performance: insatisfatório, básico, proficiente e distinto.

Instrumentos: Os professores são avaliados usando descritores baseados em duas grandes fontes de evidências: seis avaliações de aulas e um portefólio preparado pelo professor. O portefólio inclui artefactos como planos de lições e de unidades didácticas, registos de presenças, trabalhos dos estudantes, registos de contactos com as famílias, e documentação de actividades de desenvolvimento profissional.

Avaliadores: Quatro observações de aulas são realizadas por um professor avaliador contratado das listas  de professores e liberto de tarefas de ensino durante três anos. Os directores e seus adjuntos fazem as outras duas observações.

Agregação de resultados: Com base em resumos das seis observações, os professores avaliadores fazem a classificação sumativa final em cada um standards dos domínios (ii) e (iii), enquanto os directores e adjuntos classificam os professores nos standards dos domínios (i) e (iv) baseando-se principalmente no portefólio. Os níveis obtidos em cada standard são então agregados numa classificação para cada um dos quatro domínios.

Âmbito e frequência da avaliação: O sistema de avaliação integral é usado para uma avaliação compreensiva dos professores no seu primeiro e terceiro anos de ensino e a cada cinco anos a partir de então. Um sistema menos intensivo é realizado nos restantes anos, conduzido exclusivamente pelos directores e seus adjuntos e baseados num conjunto de evidências mais limitado. A avaliação anual serve tanto para o desenvolvimento profissional dos professores, como para efeitos de prestação de contas.

Treino do processo de avaliação: Tanto os professores como os avaliadores receberam treino considerável sobre o novo sistema. Os avaliadores foram treinados no uso de um processo de aferição que envolve a classificação das lições gravadas usando os descritores, comparando as suas classificações com peritos e discutindo as diferenças. Para assegurar a consistência entre os avaliadores, o distrito pode requerer que todos os avaliadores, incluindo os directores, encontrem um standard de consenso em torno de um conjunto de referências ou avaliadores peritos em classificar lições vídeo-gravadas. A partir de 2001/02, apenas os que cumprirem os standards são autorizados a avaliar.

Consequências directas: Para os professores em início de carreira (avaliados no primeiro e terceiro ano), a consequência de uma avaliação fraca pode ser o fim do contrato. Para os professores efectivos, as consequências de uma avaliação positiva podem incluir a elegibilidade para ser tornar um professor líder. Uma avaliação fraca pode determinar a colocação num programa de assistência por colegas mais experientes e, eventualmente, o fim do contrato.

Ligação à remuneração: O sistema de avaliação de performance foi desenhado para ter uma parte que providencie os fundamentos para um sistema de remunerações baseado em competências e conhecimentos. Este sistema define níveis de carreira dos professores com remunerações diferenciadas por nível. O novo sistema tinha sido inicialmente agendado para produzir efeitos em 2002/03, resultando em limitações relativamente grandes para as avaliações dos professores do distrito. Contudo, a ligação entre o sistema de avaliação e a remuneração foi rejeitada pelos professores num processo de consulta que teve lugar em Maio de 2002.

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