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Finlândia [Unesco, 2007]

Contexto: Na Finlândia os professores têm posições comparáveis aos funcionários públicos da administração central e municipal. Contudo, os líderes escolares têm competências para seleccionar os professores – depois de obtida a licença requerida – e estão encarregados de todas as políticas consideradas necessárias para melhorar a qualidade do ensino, entre as quais a avaliação. A Finlândia é um caso paradigmático em que um antigo sistema de inspecção e supervisão das escolas e dos professores foi removido em 1990 e não foi substituído por nenhum sistema de avaliação externa. Em consequência, a avaliação dos professores anda a par com todas as restantes políticas definidas no interior de cada escola.

Métodos / Avaliadores: O esquema finlandês de avaliação de professores caracteriza-se por um elevado grau de confiança na escola e nas competências e profissionalismo dos professores, como base para melhorar a qualidade do ensino. Portanto, a auto-avaliação dos professores é o principal meio de optimização profissional. Os líderes escolares têm um papel crucial no empenhamento dos professores na auto-reflexão sobre a sua própria prática, e no desenvolvimento de uma cultura de avaliação acompanhada de objectivos ambiciosos, de acordo com o contexto escolar e os seus desafios. A maioria das escolas implementou discussões anuais entre os líderes escolares e os professores para avaliar o cumprimento integral dos objectivos definidos no ano anterior e para estabelecer novos objectivos que correspondem simultaneamente à análise do professor e às necessidades da escola.

Inglaterra [Ofsted, 2006; TDA, 2007]

Contexto: O sistema inglês foi originalmente desenhado com objectivos de prestação de contas, procurando avaliar as performances dos professores e fornecendo-lhes oportunidades de acesso a níveis mais elevados na carreira, com remunerações mais elevadas. Contudo, verificou-se a existência de elevadas preocupações com a justiça do processo e os potenciais impactos negativos na própria performance avaliada (Kleinhenz and Ingvarson, 2004). Entretanto, os recentes desenvolvimentos do sistema – incluindo novos standards profissionais de Setembro de 2007 – indiciam uma abordagem cada vez mais formativa, corporizada pela vontade de reforçar a ligação entre o sistema de avaliação e o desenvolvimento profissional relacionado com as necessidades e os objectivos da escola. De uma forma geral, o sistema, completado num quadro mais abrangente para toda a força de trabalho da escola, procura melhorar a liderança escolar e constituir parte de um conjunto mais amplo de políticas da escola.

Âmbito / Métodos: A avaliação é diferenciada de acordo com o escalão da carreira em que o professor é avaliado. Existem cinco escalões: (i) o título de Qualified Teacher Status [Q]; (ii) professores no escalão geral Core  [C]; (iii) professores no escalão de pagamento superior Post Threshold Teachers [P]; (iv) professores Excelentes [E]; (v) Professores com Advanced skills [A].

Critérios: Em cada escalão os standards de profissionalismo docente envolvem três domínios. O primeiro refere-se aos atributos profissionais do professor, incluindo o relacionamento com crianças e jovens; atitudes face ao quadro de implementação de novas políticas de escola; comunicação e trabalho com os outros; e actividades de desenvolvimento profissional. O segundo domínio é composto pelo conhecimento e compreensão profissional do professor, incluindo o conhecimento do ensino e aprendizagem; compreensão da avaliação e monitorização; conhecimento dos conteúdos e currículo; literacia, numeracia e competências em TIC; compreensão dos factores que afectam os resultados de grupos diversificados de estudantes; e conhecimento sobre saúde e bem-estar dos estudantes. O último domínio refere-se às competências profissionais do professor, incluindo planear, ensinar, avaliar, monitorizar, dar competências de retroacção; capacidade para rever e adaptar o processo de ensino-aprendizagem;  capacidade para criar um ambiente de aprendizagem; capacidades para desenvolver trabalho colaborativo e de grupo. Todos estes standards são evidências de bom ensino, que não substituem os deveres profissionais e as responsabilidades dos professores.

Consequências no crescimento profissional dos professores e ligações com as políticas e expectativas da escola: Os standards ajudam os professores a identificar as suas necessidades de desenvolvimento profissional. Nos casos em que os professores desejam progredir ao escalão seguinte da carreira, a estrutura do nível seguinte providencia-lhes um ponto de referência para desenvolvimento futuro. Uma vez que nem todos os professores desejam necessariamente progredir para outro escalão, os standards também os ajudam a identificar caminhos que alarguem e aprofundem as suas competências no escalão em que se encontram. Estas estruturas são a base para a responsabilidade profissional e o empenhamento contratual de todos os professores num desenvolvimento profissional efectivo, sustentado e relevante ao longo das suas carreiras. Eles garantem um continuum de expectativas a cerca do empenhamento no desenvolvimento profissional, conferindo clareza e diferenciação apropriada para cada escalão da carreira. Também definem expectativas em relação ao contributo que os professores dão a outros, tendo em consideração o seu nível de competências, perícia e experiência, o seu papel no interior da escola e reflectindo a sua actualização científica e pedagógica. Em todos estes casos, a performance da gestão é o processo chave que garante o contexto para uma discussão regular das aspirações de carreira dos professores e seus desenvolvimentos futuros, dentro ou para lá do escalão da carreira em que se encontram.

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