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Daqui a pouco mais de duas semanas faz três anos que foi publicado o DR 2/2008, que regulamentava o modelo de avaliação de professores concebido para alcançar dois objectivos, impossíveis de realizar em simultâneo e com um mesmo instrumento.

O modelo que por simplificação chamarei de MLR1 pretendia, em primeiro lugar, fazer uma avaliação sumativa do desempenho dos professores, através da análise dos outputs (resultados escolares) fazendo a ligação desse desempenho com o desenvolvimento da carreira e a remuneração, quer através do salário, quer através de prémios pecuniários pontuais.

Secundária e residualmente, o modelo apontava para outro objectivo que era o da melhoria das práticas lectivas.

Ora a experiência de outros países aconselhava muito mais cuidados e preparação de todo o processo.

O resultado da pressa, falta de estudo, falta de preparação e excesso de arrogância foi, passado um ano, em Janeiro de 2009, ter que se suspender o MLR1 , inventar à pressão o MLR2 e o MLR3 (vulgo simplexes 1 e 2) para em pouco mais de três meses fingir que se fazia o que devia ter sido realizado ao longo de dois anos lectivos.

Estamos agora, mais coisa menos coisa, numa situação muito semelhante à de Janeiro de 2009. Um pouco pior porque o DR 2/2010, e sobretudo os padrões de desempenho docente a que ele deu origem, têm origem numa ignorância conceptual profunda de quem os concebeu, tornando impossível dar sentido e justiça à utilização dos descritores propostos para cada nível de cada indicador e respectivo domínio, em cada uma das quatro dimensões.

Significa isto que agora, por maioria de razões, a única saída possível é não realizar o impossível e pressionar o ministério a suspender este modelo, utilizando um simplex versão xpto e negociando um modelo que permita avaliar o trabalho docente para melhorar o ensino e os resultados escolares dos alunos.

Para isso é imprescindível que a grande maioria dos relatores se recuse a fingir que é capaz de distinguir, nas evidências e no trabalho dos seus colegas, um Excelente de um Muito Bom ou de um Bom, ou descortinar a forma de atribuir um Regular em vez de um Bom, seja qual for o descritor, o nível, o indicador, o domínio ou a dimensão que vai avaliar.

Será através da recusa em participar numa farsa, que ainda por cima é injusta e penalizadora de avaliadores e de avaliados, que poderemos bloquear o processo e exigir a sua suspensão.

É certo que os novos directores estão hoje ainda mais determinados em agradar às suas chefias e defender o seu posto de trabalho. Mas isso só pode servir para reforçar a nossa determinação, para pedirmos uma outra avaliação, séria, justa, exequível e cujos efeitos sejam positivos para a escola e para as aprendizagens dos alunos.

Essa outra avaliação que se reclama tem que assentar em alguns pressupostos:

  • a avaliação formativa, centrada na prática lectiva, deve ser realizada com base na auto-reflexão do professor e constituir o essencial do modelo; deve ser assistida e acompanhada por um professor mais experiente e com formação adequada;
  • para isso será necessário criar, num prazo adequado, um corpo de professores que façam formação em supervisão e avaliação docente e que sejam recrutados entre os profissionais com experiência de prática lectiva durante um número de anos a definir;
  • esse corpo de avaliadores/supervisores deverá periodicamente (x anos) regressar à prática lectiva no nível de ensino em que fazem a avaliação/supervisão;
  • os efeitos desta avaliação formativa devem concretizar-se em oportunidades de desenvolvimento das competências pedagógicas e científicas do avaliado e, eventualmente, em oportunidades de desenvolvimento da carreira, através da assumpção de responsabilidades na formação e enquadramento de professores menos experientes;
  • a avaliação sumativa deverá incidir apenas sobre a componente organizacional do trabalho docente e a responsabilidade pela sua realização deverá ser partilhada pela direcção intermédia e de topo da escola (coordenadores e directores/adjuntos);
  • os efeitos desta avaliação sumativa devem concretizar-se na estabilização da relação contratual e em oportunidades de desenvolvimento da carreira, através da assumpção de responsabilidades de gestão organizacional;
  • tendo em atenção a experiência da generalidade dos países, que integram as organizações internacionais de que fazemos parte, a ligação entre a avaliação e o salário não parece ter resultados relevantes;
  • soluções que passem por uma carreira com menos patamares e menor diferenciação salarial entre o topo e a base, acompanhada por prémios e incentivos ao desempenho de outras funções pedagógicas e/ou organizacionais, acompanhados pela obrigatoriedade de retorno periódico à função docente, podem ter efeitos mais positivos na melhoria global da prática docente e dos resultados escolares.
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